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<大阪開催>労働者派遣法改正を踏まえた今後の常駐請負・派遣制度の実務上のポイントと留意点 (4114144)

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労働者派遣法改正を踏まえた今後の常駐請負・派遣制度の実務上のポイントと留意点

今回のセミナーでは、改正労働者派遣法の内容・その対応策等のみならず、労働者派遣法と職業安定法の基礎から実務で発生する具体的問題まで網羅的に取り上げ、スムーズな新制度への移行ができるよう説明をいたします。

日時

2014年8月5日(火) 10:00-17:00

カテゴリー

共通業務(契約管理、BCP、コンプライアンス、人的資産管理、人材育成、資産管理)・セキュリティ・システム監査専門スキル

講師

加藤高敏 氏
(加藤労働市場・派遣研究所  所長 )
平成4年から平成24年まで、社団法人日本人材派遣協会勤務。在職中、財団法人高年齢者雇用開発協会(現独立行政法人高齢・障害者支援機構)「高齢者の派遣就業における実態と今後のあり方に関する調査研究会」委員、健康保険組合連合会「就業構造・雇用形態の多様化が医療保険制度に及ぼす影響等の調査研究」検討委員会委員、財団法人東京しごと財団「シルバー人材センター等一般労働者派遣事業研究会」委員、独立行政法人高齢・障害者支援機構「人材派遣業における障害者雇用推進事業委員会」委員、その他各種団体の委員会委員を歴任

参加費

JUAS会員/ITC:33,000円 一般:42,000円(1名様あたり 消費税込み、テキスト込み)【受講権利枚数1枚】

会場

大阪マーチャンダイズ・マート

対象

常駐請負を委託している企業、派遣労働者を受け入れている企業の担当者関西中級

開催形式

講義

定員

30名

ITCA認定番号

申請中

ITCA認定時間

6

主な内容

 現在、労働者派遣法改正法案が国会に上程され、成立する見込みです。施行は平成27年4月1日の予定です。この改正法案の内容は、専門26業務及び業務単位での期間制限を撤廃し、個人単位と派遣先単位の2つの期間制限を軸とする制度への移行、特定労働者派遣事業の廃止、派遣労働者に対する派遣先労働者との均衡待遇、派遣労働者のキャリアアップ等です。
 法案によると、派遣先は、同一派遣労働者を同一組織単位において3年を超えて継続して受け入れてはならないので、ソフトウェア開発要員である派遣労働者を今までのように期間制限なしに活用することができません。また、現在の派遣労働者をそのまま改正後も継続して活用できるのか等の問題があります。また、労働契約申込みみなし制度が平成27年10月から施行されますので、期間制限違反、偽装請負とならないよう実務上厳格に運用しなければなりません。特に請負の場合、派遣との区分が難しく、場合によっては、労働契約申込みみなし制度が適用され、労働紛争が多発する恐れもあります。
 そこで、改正法案の内容を正確に理解し、請負・派遣制度等外部労働力をどのように活用するか、内部労働力に切り替えるかなど、全社的に法改正への対応策を考える必要があります。また、経過措置があるとはいえ、特定労働者派遣事業の廃止により、現在特定労働者派遣事業を営む派遣会社から派遣労働者を受け入れている派遣先にとって、今後どのように派遣労働者を利用するか、併せて検討する必要があります。その他、派遣労働者保護のため、派遣元・派遣先に義務づけられた事項も多々あり、来年の施行に向け準備する必要があります。
 今回のセミナーでは、改正労働者派遣法の内容・その対応策等のみならず、労働者派遣法と職業安定法の基礎から実務で発生する具体的問題まで網羅的に取り上げ、スムーズな新制度への移行ができるよう説明をいたします。


Ⅰ 労働者派遣法の改正と派遣先・派遣元への影響について
 1 労働者派遣法改正の背景、平成26年改正法案までの経緯
 2 労働者派遣法改正の内容、対応策(労働者派遣制度・派遣労働者はどうなるのか、経過措置を含む)
 (1)登録型派遣・製造業務派遣
 (2)特定労働者派遣事業 
  特定労働者派遣事業を営む派遣会社から派遣要員を受け入れてきたが、今後どうするか。
 (3)期間制限
  特定労働者派遣事業を営む派遣会社から派遣要員を受け入れてきたが、今後どうするか
  情報処理システム開発要員を派遣で受け入れてきたが、期間制限により今後長期で使用できなくなるので、今後どうするか。
  従来使用してきた派遣要員をいつから使用できなくなるのか。
 (4)直接雇用の推進
 (5)派遣先の責任
 (6)派遣労働者の処遇
 (7)派遣労働者のキャリアアップ
 (8)平成24年改正法
 (9)その他
 3 労働者派遣法改正を踏まえた労働組合対策なぜ労働組合対策が必要なのか。

Ⅱ 労働者派遣・請負の基本的な枠組み
 1 労働者派遣事業とは 
  (1)労働者派遣事業と労働者供給事業、その他の類似・関連業務との関係
  (2)一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業
 2 「派遣」と「請負」の区分基準
  (1)労働者派遣事業と請負により行われる事業の区分に関する基準
  「業務の遂行方法に関する指示」とは/「業務の遂行に関する評価」とは/
  「服務上の規律」とは/機械、設備などの自己調達について/「専門的な技術若しくは経験」とは
  (2)区分基準の個別具体的な事例検討
 3 労働者派遣契約から派遣就業、派遣要員受け入れまでのチェックポイント
  (1)労働者派遣契約で定めなければならない事項
  労働者派遣契約書に記載しておかなければならない事項/労働者派遣契約は書面に記載しなければならないか
  (2)派遣受入期間について
  派遣受入期間の制限/労働者派遣契約の更新
  (3)基本契約と個別契約の関係
  労働者派遣法でいう「労働者派遣契約」と、基本契約と個別契約の関係
  (4)労働者派遣契約と派遣労働者の特定
  労働者派遣契約書への派遣労働者の氏名の記載
  (5)要員(派遣労働者)の派遣就業までに必要な手続
  労働者派遣契約の内容-派遣先での就業条件の明示/明示すべき就業条件/派遣先への通知

Ⅲ 現場で発生する具体的な諸問題についての検討
 1 適正な請負のために(偽装請負にならないために)
 委託先の調査はどこまでできるのか、人名の入らない経歴書受領、商談への出席依頼/
 人名の入った開発体制図をもらっている/パーティション、看板、間仕切りのいずれを使えばよいのか/
 請負人に対する注文・指図とは/リーダーやメンバーの変更要求/コンサルタントの指名/
 完成したシステムの運営・保守と機器の提供/
 管理責任者は必ず現場に常駐しなければならないか、複数の作業現場を
 1人の管理責任者が担当することは可能か/請負人の管理責任者は複数選任してよいか/
 管理責任者と作業者の兼任は可能か/システムにトラブルが発生したときに、ユーザーが直接受託者の担当者に
 問い合わせてもよいか/
 二次下請け先に対するプロジェクト管理は/
 業務の再委託の場合、例えばA社がB社に委託し、B社がC社に再委託した場合、A、B、C社3社合同の工程進捗会議を
 開催してもよいか、その際、B社、C社の労働者も同席させてよいか/
 前例で、C社の管理責任者・労働者がA社に直接業務内容の確認をしてもよいか/発注者の作業場等の使用料の支払い
 2 適正な派遣のために
 個人名の入らない業務経歴書の受領/
 派遣労働者が多大な収益を上げる発明をしたら、派遣代金とは別に特別の報酬を求めることができる特約を締結してほしいと、
 派遣元から求められた/
 派遣契約で成果物を定めることができるか/
 派遣労働者に対する雇用の申し込みに関して、新卒の採用・配置の際にも雇用申し込みをしなくてはならないのか。
 罰則があるのか/
 派遣先は、派遣労働者から秘密保持誓約書を直接取得してよいか/受入期間制限業務における派遣と直接雇用の交互異動/
 日雇派遣労働者を受け入れてもよいのか/グループ企業の人材派遣の子会社から派遣を受け入れるのは自由か/
 離職後1年以内の者を派遣で受け入れてもよいのか
<二重派遣についての具体的対応>
 二重派遣先が100パーセント出資の子会社の場合は/
 指揮命令する者は派遣先の労働者でなく派遣労働者でもよいか、派遣労働者が他の派遣元からきた派遣労働者を指揮命令できるか/
 ジョイントベンチャーによる派遣事業

Ⅳ 請負契約において客先で作業を行う場合、派遣要員を受け入れる場合の留意点
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